Cada organización tiene
características que las hace ser distintas a las demás, como su estilo de vida,
comportamiento, mentalidad, presencia y personalidad. Muchos de estos fenómenos
se derivan de su cultura. La cultura comprende valores compartidos, hábitos,
costumbres, políticas de trabajo, tradiciones, etc. por lo tanto, la cultura
influye en el comportamiento de las personas y esto se ve reflejado en las organizaciones.
Es como un ciclo, en el que las generaciones más viejas hacen todo lo posible
por inculcar su cultura a las generaciones más jóvenes. Desde nuestro
nacimiento las personas mayores mediante la educación y la socialización nos
interiorizan la cultura, de manera que cuando seamos mayores ya forme parte de
nuestra vida diario y con el paso del tiempo podamos compartir esa cultura con
las siguientes generaciones.
En una investigación que realizó Hofstede: la distancia del poder, que refleja la medida en que la sociedad
acepta una distribución desigual del poder en las instituciones con base en las
relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados. México obtuvo una de las
calificaciones más alta, por lo que esto quiere decir que los empleados
prefieren tener jefes autocráticos e impositivos, que les exijan cosas que a
veces son difíciles de cumplir, sin tener en cuenta sus opiniones.
Un factor para que esto suceda es por la aversión a la incertidumbre: todos
deseamos estabilidad. El hecho de permanecer en un trabajo nos quita la
incertidumbre, nos hace sentir seguros y estables, por lo que mostramos una
actitud positiva ante el poder, sin importar cuál sea este tipo de poder.
Trompenaar también realizó una investigación en
la que resultaron cinco dimensiones, entre ellas se encuentran: universalidad contra particularismo. En
la cual existe un dominio de una hacia la otra. El universalismo se fundamenta
en reglas y se basa en la creencia de que las ideas y prácticas se pueden
aplicar en cualquier lugar sin modificación alguna, no toma en cuenta las
diferencias por las culturas que tengan las personas, por lo que no las ve como
entes individuales. Esto es una conducta errónea que la mayoría de las empresas
cometen.
En la película Amor sin escalas, Keener la compañera de trabajo de Ryan, al crear un método de despido no
se fija en las particularidades de cada persona, sólo crea un patrón general
que se basa en la universalidad, en el que cree que todos responderán de la
misma forma al ser despedidos, pero cuando se da cuenta de que no es así, el
método empieza a fallar.
En la dimensión individualismo contra colectivismo, el individualismo se concentra en las personas como individuo, y el colectivismo las ve como miembros de
grupos sociales, no estoy conforme con el hecho de que sean dos opuestos, en
cambio creo firmemente en que primero se debe trabajar en el individualismo de
las personas para trabajar en el desempeño personal, toma de decisiones,
esquemas tradicionales de trabajo, valores, etc. para que después exista un
colectivismo que el que existan relaciones interpersonales, individuos
integrados sintiéndose parte de los grupos sociales. En la dimensión naturalidad contra afectividad, se
refiere a la orientación emocional de las relaciones.
En la película, Ryan practica la dimensión naturalidad, él se limita al contacto
físico con amigos y familiares y no expresa sus emociones abiertamente ni
afectan el trabajo. Tiene una manera peculiar de vivir y en sus relaciones no mezcla
negocios con placer, está concentrado en su trabajo e incluso por lo mismo casi
no mantiene relaciones interpersonales.
De acuerdo a los perfiles
organizacionales, Keener utiliza un
sistema autoritario coercitivo,
controla de forma muy rígida la forma de despedidos.
Fitz-
Enz identifica ocho
prácticas que son aplicadas por las organizaciones excepcionales. En la empresa
de la película, detecte la de Innovación
y riesgo, cuando empezaron a recortar personal y viajaban para ir a
despedir a los empleados, la empresa tenía muchas pérdidas, por lo que
decidieron innovar y crear un método en el que utilizan la tecnología para
facilitar el trabajo y no tener pérdidas, existe un riesgo desde el principio,
ya que probablemente no funcione, pero tienen que crear estrategias para hacer
que sea posible.
La tensión creativa surge cuando se ve
claramente dónde se quiere estar y se la contrapone con la realidad actual.
Según Peter Senge “los individuos,
grupos y organizaciones orientados al aprendizaje, usan la energía de esta tensión
para mover la realidad existente hacia sus visiones”.
Como fue en el caso de la empresa mencionada
anteriormente, fue necesario que existieran pérdidas para que existiera la
tensión y para encontrar la solución, esta tensión se convirtió en una tensión creativa,
así pudo realizarse la innovación y emplearse un nuevo método de despido.
Surgió un aprendizaje proactivo: la
energía para el cambio surge del deseo de alcanzar la visión.
En los progresos del principiante mencionare los que se presentan en la película, primero está el grado de incompetencia
(o competencia), en la película los protagonistas que eran empleados se
mostraron competentes.
Keener presentaba el grado de incompetencia “ciego”, ya que sólo veía el panorama en
general pero no se daba cuenta que las personas somos individuales y por lo
tanto debe reconocer las diferencias para hacer un mejor trabajo. Después se da
cuenta de que lo que hace afecta a las demás personas y a la empresa y decide
convertirse en “principiante” y se
compromete con el aprendizaje.
Primero asume la responsabilidad, al darse cuenta que por ser tan rígida y
tener un solo método para todas las personas, las afecta emocionalmente.
Se
reconoce como principiante y se da permiso para cometer errores, se da cuenta de que su método no
siempre funciona y que está cometiendo errores.
Busca
la ayuda de su compañero de trabajo, que
en este caso está en un rango más alto que ella, no busca la ayuda
necesariamente sino que se la imponen porque es parte del trabajo, pero él la
ayuda a ser menos rígida, a ver a las personas desde otra perspectiva, a darse
cuenta que son entes individuales.
Asignar
el tiempo y los recursos para practicar diligentemente bajo la supervisión del
coach en un espacio adecuado, el coach, en
este caso Ryan no le enseño teoría
sino que la guío de forma práctica.
Para todo esto es necesario, que el
coach cuente con la competencia
necesaria para poder guiar, enseñar y sepa como introducir al principiante.
También debe tener integridad, debe
tener relación entre lo que dice y su comportamiento, debe tener buenas
intenciones para que sea confiable y confíen
en él o ella. Debe existir respeto
mutuamente para lograr una buena relación.
Hay que comprender a la cultura en
general, reconocer que todos tenemos diferentes culturas para poder después
comprender a la cultura organizacional. Empezar a aceptar a las personas y tratarlas
como entes individuales, para que luego sean integrados a sus funciones a
través de un proceso de socialización.
