Ensayo

Cada organización tiene características que las hace ser distintas a las demás, como su estilo de vida, comportamiento, mentalidad, presencia y personalidad. Muchos de estos fenómenos se derivan de su cultura. La cultura comprende valores compartidos, hábitos, costumbres, políticas de trabajo, tradiciones, etc. por lo tanto, la cultura influye en el comportamiento de las personas y esto se ve reflejado en las organizaciones. Es como un ciclo, en el que las generaciones más viejas hacen todo lo posible por inculcar su cultura a las generaciones más jóvenes. Desde nuestro nacimiento las personas mayores mediante la educación y la socialización nos interiorizan la cultura, de manera que cuando seamos mayores ya forme parte de nuestra vida diario y con el paso del tiempo podamos compartir esa cultura con las siguientes generaciones.

En una investigación que realizó Hofstede: la distancia del poder, que refleja la medida en que la sociedad acepta una distribución desigual del poder en las instituciones con base en las relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados. México obtuvo una de las calificaciones más alta, por lo que esto quiere decir que los empleados prefieren tener jefes autocráticos e impositivos, que les exijan cosas que a veces son difíciles de cumplir, sin tener en cuenta sus opiniones.

Un factor para que esto suceda es por la  aversión a la incertidumbre: todos deseamos estabilidad. El hecho de permanecer en un trabajo nos quita la incertidumbre, nos hace sentir seguros y estables, por lo que mostramos una actitud positiva ante el poder, sin importar cuál sea este tipo de poder.

Trompenaar también realizó una investigación en la que resultaron cinco dimensiones, entre ellas se encuentran: universalidad contra particularismo. En la cual existe un dominio de una hacia la otra. El universalismo se fundamenta en reglas y se basa en la creencia de que las ideas y prácticas se pueden aplicar en cualquier lugar sin modificación alguna, no toma en cuenta las diferencias por las culturas que tengan las personas, por lo que no las ve como entes individuales. Esto es una conducta errónea que la mayoría de las empresas cometen.

En la película Amor sin escalas, Keener la compañera de trabajo de Ryan, al crear un método de despido no se fija en las particularidades de cada persona, sólo crea un patrón general que se basa en la universalidad, en el que cree que todos responderán de la misma forma al ser despedidos, pero cuando se da cuenta de que no es así, el método empieza a fallar.

En la dimensión individualismo contra colectivismo, el individualismo se concentra en las personas como individuo, y el colectivismo las ve como miembros de grupos sociales, no estoy conforme con el hecho de que sean dos opuestos, en cambio creo firmemente en que primero se debe trabajar en el individualismo de las personas para trabajar en el desempeño personal, toma de decisiones, esquemas tradicionales de trabajo, valores, etc. para que después exista un colectivismo que el que existan relaciones interpersonales, individuos integrados sintiéndose parte de los grupos sociales. En la dimensión naturalidad contra afectividad, se refiere a la orientación emocional de las relaciones.

En la película, Ryan practica la dimensión naturalidad, él se limita al contacto físico con amigos y familiares y no expresa sus emociones abiertamente ni afectan el trabajo. Tiene una manera peculiar de vivir y en sus relaciones no mezcla negocios con placer, está concentrado en su trabajo e incluso por lo mismo casi no mantiene relaciones interpersonales.

De acuerdo a los perfiles organizacionales, Keener utiliza un sistema autoritario coercitivo, controla de forma muy rígida la forma de despedidos.

Fitz- Enz identifica ocho prácticas que son aplicadas por las organizaciones excepcionales. En la empresa de la película, detecte la de Innovación y riesgo, cuando empezaron a recortar personal y viajaban para ir a despedir a los empleados, la empresa tenía muchas pérdidas, por lo que decidieron innovar y crear un método en el que utilizan la tecnología para facilitar el trabajo y no tener pérdidas, existe un riesgo desde el principio, ya que probablemente no funcione, pero tienen que crear estrategias para hacer que sea posible.

La tensión creativa surge cuando se ve claramente dónde se quiere estar y se la contrapone con la realidad actual.

Según Peter Senge “los individuos, grupos y organizaciones orientados al aprendizaje, usan la energía de esta tensión para mover la realidad existente hacia sus visiones”.

Como fue en el caso de la empresa mencionada anteriormente, fue necesario que existieran pérdidas para que existiera la tensión y para encontrar la solución, esta tensión se convirtió en una tensión creativa, así pudo realizarse la innovación y emplearse un nuevo método de despido.

Surgió un aprendizaje proactivo: la energía para el cambio surge del deseo de alcanzar la visión.

En los progresos del principiante mencionare los que se presentan en la película, primero está el grado de incompetencia (o competencia), en la película los protagonistas que eran empleados se mostraron competentes.

Keener presentaba el grado de incompetencia “ciego”, ya que sólo veía el panorama en general pero no se daba cuenta que las personas somos individuales y por lo tanto debe reconocer las diferencias para hacer un mejor trabajo. Después se da cuenta de que lo que hace afecta a las demás personas y a la empresa y decide convertirse en “principiante” y se compromete con el aprendizaje.

Primero asume la responsabilidad, al darse cuenta que por ser tan rígida y tener un solo método para todas las personas, las afecta emocionalmente.

Se reconoce como principiante y se da permiso para cometer errores, se da cuenta de que su método no siempre funciona y que está cometiendo errores.

Busca la ayuda de su compañero de trabajo, que en este caso está en un rango más alto que ella, no busca la ayuda necesariamente sino que se la imponen porque es parte del trabajo, pero él la ayuda a ser menos rígida, a ver a las personas desde otra perspectiva, a darse cuenta que son entes individuales.

Asignar el tiempo y los recursos para practicar diligentemente bajo la supervisión del coach en un espacio adecuado, el coach, en este caso Ryan no le enseño teoría sino que la guío de forma práctica.

Para todo esto es necesario, que el coach cuente con la competencia necesaria para poder guiar, enseñar y sepa como introducir al principiante.

También debe tener integridad, debe tener relación entre lo que dice y su comportamiento, debe tener buenas intenciones para que sea confiable y confíen en él o ella. Debe existir respeto mutuamente para lograr una buena relación.

Hay que comprender a la cultura en general, reconocer que todos tenemos diferentes culturas para poder después comprender a la cultura organizacional. Empezar a aceptar a las personas y tratarlas como entes individuales, para que luego sean integrados a sus funciones a través de un proceso de socialización.